物業(yè)管理企業(yè)管理者都希望自己的員工勤奮工作，服務(wù)好業(yè)主，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。而員工創(chuàng)造效益的多少，取決于員工的工作能力和工作態(tài)度。工作能力可以通過培訓(xùn)來提高，而工作態(tài)度只能靠管理者對員工進(jìn)行有效的激勵，把員工的潛能煥發(fā)出來。
　　但現(xiàn)在令不少企業(yè)感到困惑的是，錢花了不少，也建立并實(shí)施了一系列的員工激勵制度，但收效不大，員工對工作還是缺乏一種熱情和積極性。究其原因，主要是激勵內(nèi)容和激勵方式較為單一。
　　心理學(xué)研究表明，對員工最重要的激勵因素是：(1)成就感(43%占有率)；(2)被賞識，嘉許(33%)；(3)工作本身(26%)；(4)具有一定的責(zé)任(23%)；(5)晉升的機(jī)會(21%)；(6)工資(15%)。而進(jìn)一步的分析表明，即便有時工資被當(dāng)成是一種滿足的重要因素時，往往也總是與其他因素相聯(lián)系的。所以，激勵不僅要力求做到及時、公平、公正、公開，而只有產(chǎn)生于員工的內(nèi)心，滿足員工的內(nèi)部需求，才會有較好的效果。
　　一、獎勵必須與績效掛鉤。獎勵包括物質(zhì)獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加工資或獎金，后者主要指通過各種形式的表揚(yáng)，給予一定的榮譽(yù)等來調(diào)動人的積極性。其中物質(zhì)獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方法之一。非常有趣的是，當(dāng)人們專心考慮目標(biāo)設(shè)定、創(chuàng)造工作的趣味性、提供參與機(jī)會等因素時，很容易忘記物質(zhì)利益是大多數(shù)人從事工作的主要原因。因此，以績效為基礎(chǔ)的加薪、獎勵及其他物質(zhì)刺激在決定員工工作積極性上起著重要的作用。
　　無論是物質(zhì)獎勵還是精神獎勵，我們都應(yīng)該注意到獎勵必須與績效掛鉤并隨市場調(diào)整。主要的獎勵如加薪、晉升應(yīng)授予最好的業(yè)績、最突出的員工。管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度，如消除發(fā)薪的保密性，代之以公開員工的工資、獎金及加薪數(shù)額，這些措施將使獎勵更加透明，更能激勵員工。
　　二、實(shí)施崗位輪換制。
    上海交大人力資源研究所顏教授認(rèn)為，在一定程度上說，人像動物一樣具有喜新厭舊的本能，任何工作干的時間一長，就可能感到厭倦無聊。因此，作為企業(yè)的管理者，要改變那種讓員工長期在一個崗位工作的舊觀念，創(chuàng)造條件讓員工有機(jī)會跨崗位、跨部門工作和發(fā)展。
　　企業(yè)有意識地安排員工崗位輪換，例如可以將物業(yè)部的員工輪換到客戶服務(wù)部，這樣會給員工帶來工作的新鮮感，增進(jìn)員工認(rèn)識新工作和學(xué)習(xí)新知識的機(jī)會和興趣，從而提高工作的滿意度；同時可以有效地打破部門間的壁壘，增進(jìn)企業(yè)或團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的溝通與交流，有利于實(shí)現(xiàn)員工的多元化，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，提高管理水平。
　　三、善于運(yùn)用目標(biāo)
　　沒有目標(biāo)就沒有管理，管理就是朝著目標(biāo)步步逼近的過程。目標(biāo)是一種努力的方向，明確、合適的目標(biāo)可以給員工很大的激勵作用。因此企業(yè)要不斷地為員工設(shè)立可以看得到、在短時間內(nèi)可以達(dá)到的目標(biāo)，并積極引導(dǎo)員工個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)同向，使員工個人的切身利益與集體利益一致。另外，目標(biāo)設(shè)定要有期限，并不斷給員工反饋，向其指出目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度或接近目標(biāo)的程度。
　　但值得注意的是，在運(yùn)用目標(biāo)理論的過程中，要確保員工認(rèn)為目標(biāo)是可實(shí)現(xiàn)的，如果員工認(rèn)為目標(biāo)太高、太遠(yuǎn)或太低，他們的努力程度就會降低，激勵作用也不會太大。
　　四、實(shí)施差異化獎勵
　　幾乎所有的當(dāng)代獎勵理論都認(rèn)為每個員工都是一個獨(dú)特的不同于他人的個體，他們的需要、態(tài)度、個性及其他重要的個體變量各不相同。由于每位員工的需要不同，因此對某人有效的強(qiáng)化措施，可能并不適合于其他人。管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的差異對他們進(jìn)行個性化的獎勵，管理者能夠支配的獎勵措施包括加薪、晉升、授權(quán)、提供參與目標(biāo)設(shè)定和決策的機(jī)會。
　　五、建立公平性系統(tǒng)
　　根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，人的不公平感(或公平感)是由客觀剌激作用于主體而在主體心理上產(chǎn)生的一種主觀判斷。就客觀原因而言，如果公司的獎勵分配制度不完善、管理者對員工的付出與獎勵出現(xiàn)了認(rèn)知誤差等，都會導(dǎo)致員工產(chǎn)生不公平感。因此，公司應(yīng)當(dāng)讓員工感受到自己的付出與所德是對等的.具體而言，員工的經(jīng)驗(yàn)、能力、努力等明顯的付出項(xiàng)目應(yīng)當(dāng)在員工的收入、職責(zé)和其他所得方面體現(xiàn)出相應(yīng)的回報(bào)。一個理想的獎勵系統(tǒng)應(yīng)當(dāng)能夠分別評估員工每一項(xiàng)工作的付出，并相應(yīng)給予公平、合適的獎勵。
　　六、進(jìn)行內(nèi)部營銷
　　與傳統(tǒng)“市場營銷”不同的是，內(nèi)部營銷是企業(yè)通過提供能夠滿足需要的工作來吸引、激勵員工的一種管理哲學(xué)。把員工當(dāng)成是公司面對的第一個市場，相信內(nèi)部市場的員工可以經(jīng)過積極、相互協(xié)調(diào)的類似市場營銷的活動調(diào)動其積極性。它包括:(1)內(nèi)部培訓(xùn)旨在使員工對公司的運(yùn)作及崗位職責(zé)有全面認(rèn)識并確定自己在其中的位置。同時使自身的能力和素質(zhì)的提高、自身人力資源的增值以及為將來更好的發(fā)展提供機(jī)會和條件.特別是進(jìn)人知識時代，知識的更新越來越快，人們在工作崗位上受到的挑戰(zhàn)也越來越多，對學(xué)習(xí)的需要越來越強(qiáng)烈。
　　(2)內(nèi)部授權(quán)通過適當(dāng)放權(quán)給員工來激發(fā)他們的主動性和創(chuàng)造性，使其在一定的職權(quán)范圍內(nèi)有自主選擇權(quán)。
　　(3)內(nèi)部溝通利用座談會、學(xué)習(xí)培訓(xùn)、內(nèi)刊等建立暢通的溝通渠道，創(chuàng)造足夠的溝通機(jī)會，以創(chuàng)造一種良好的人際關(guān)系，使員工能在一種輕松、和諧、向上的環(huán)境下工作。
　　(4)內(nèi)部調(diào)研市場營銷能夠讓公司了解目標(biāo)客人的需求，而通過內(nèi)部營銷調(diào)研則可以使公司對員工的現(xiàn)狀加以關(guān)注，包括員工對現(xiàn)在工作的滿意度和個體對公司的祈求。而管理者可以根據(jù)調(diào)研做出不同的調(diào)整和決策，以保證員工積極性的充分發(fā)揮。